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La SEC devrait faire plus pour rendre transparente la rémunération des actions de démarrage

La SEC devrait faire plus pour rendre transparente la rémunération des actions de démarrage

Imaginez que vous recevez une offre d’emploi dans l’entreprise de vos rêves. Vous commencez à négocier le contrat et tout sonne bien, sauf pour un détail: votre futur employeur refuse de dire dans quelle devise votre salaire serait payé. Il peut s’agir de dollars américains, d’euros ou peut-être de yens japonais, et on attend de vous que vous fassiez un acte de foi et que vous espériez un salaire équitable. Cela semble absurde, mais c’est exactement ainsi que fonctionne actuellement le marché de la rémunération en actions de démarrage.

Le scénario typique est que les employeurs offrent un certain nombre d’options d’achat d’actions ou d’unités d’actions restreintes (RSU) dans le cadre d’une lettre d’offre, mais ne mentionnent pas le nombre total d’actions de l’entreprise. Sans cette information, les employés ne peuvent pas savoir si leurs subventions représentent une participation de 0,1%, 0,01% ou tout autre pourcentage. Les employés peuvent demander ces informations, mais l’employeur n’est pas tenu de les fournir, et de nombreuses startups ne le font tout simplement pas.

Mais ce n’est pas la fin. En raison du manque d’exigences de divulgation appropriées, les employés sont complètement inconscients de la forme la plus saillante d’informations d’évaluation de démarrage – des données décrivant le tableau de capitalisation de l’entreprise et les préférences de liquidation globales (qui déterminent, en cas de vente de l’entreprise, à combien d’argent sera payé investisseurs avant que les employés ne reçoivent un paiement). En ne tenant pas compte des propriétés de type dette du financement par capital-risque, les employés ont tendance à surestimer la valeur de leurs subventions en capital. Cela est particulièrement pertinent pour les employés des entreprises licornes, car le type de conditions courantes dans le financement de stade avancé a un impact dramatique et souvent trompeur sur la valeur des actions ordinaires de l’entreprise.

Qu’ont fait les régulateurs pour résoudre ce problème? Pas beaucoup. En vertu de la réglementation actuelle, la grande majorité des startups sont dispensées de fournir toute information à leurs employés autre qu’une copie du plan d’options lui-même. Un petit pourcentage de startups qui émettent à leurs employés plus de 10 millions de dollars de titres sur une période d’un an sont tenus de fournir des informations supplémentaires, y compris des états financiers mis à jour (deux ans de bilans consolidés, de comptes de résultat, de flux de trésorerie et de variations des capitaux propres. ). Ces divulgations sont susceptibles de contenir des informations sensibles sur la startup, mais ne sont liées qu’à distance à la question de l’évaluation à laquelle les employés veulent une réponse. La plus récente évaluation juste du marché de la société et la description du paiement anticipé de l’employé dans divers scénarios de sortie fourniraient des informations beaucoup plus utiles.

Le problème avec le règlement actuel n’est pas simplement qu’il fournit aux employés trop ou trop peu d’informations – c’est les deux et plus encore. Selon les paroles de la chanson de Johnny Mathis et Deniece Williams, c’est «trop, trop peu, trop tard». Le règlement impose la divulgation de trop d’informations non pertinentes et potentiellement nuisibles, trop peu d’informations importantes, et la divulgation est délivrée dans un délai qui ne permet pas une prise de décision efficace par les employés (seulement après que l’employé a rejoint l’entreprise).

Cette situation est malsaine non seulement pour les salariés eux-mêmes, mais aussi pour le marché du travail de haute technologie dans son ensemble. Le talent est une ressource rare dont dépendent les entreprises de toutes tailles. Le manque d’informations entrave la concurrence et ralentit le flux des employés vers de meilleures opportunités plus prometteuses. À long terme, le désavantage informationnel des employés peut éroder la valeur des incitations en actions et rendre encore plus difficile la concurrence pour les startups pour les talents.

Dans un article que j’ai publié dans la Columbia Business Law Review, intitulé «Making Disclosure Work for Startup Employees», je soutiens que ces problèmes ont une solution relativement simple. Les startups qui émettent plus de 10% de n’importe quelle catégorie d’actions à au moins 100 employés devraient être tenues de divulguer le paiement individuel des employés selon une analyse en cascade de sortie.

L’analyse en cascade décrit la répartition des modalités de distribution des flux de trésorerie. Dans le cas du financement de démarrage, cette analyse suppose que les capitaux propres de la société sont vendus et que le produit est réparti en «cascade» dans les différentes catégories d’actions, en fonction de leurs préférences de liquidation respectives, jusqu’à ce que les actionnaires ordinaires reçoivent enfin la créance résiduelle. , le cas échéant. Alors que les informations contenues dans le modèle peuvent être extrêmement compliquées, la sortie ne l’est pas. Un modèle en cascade peut générer un graphique où pour chaque «évaluation de sortie» possible tracée sur l’axe des x, le «paiement» individualisé de l’employé est indiqué sur l’axe des y. Avec l’aide d’une plate-forme de gestion de table de casquettes, il suffit d’appuyer sur quelques clics de souris.

Cette représentation visuelle permettra aux employés de comprendre combien ils ont à gagner sur une gamme de valeurs de sortie, même s’ils ne comprennent pas le jargon mathématique et juridique qui opèrent en arrière-plan. Armés de cette information, les employés n’auraient pas besoin des formes traditionnelles de divulgation désormais mandatées par la règle 701, et les startups pourraient être rel

cédés au risque que les informations contenues dans leurs états financiers tombent entre de mauvaises mains. De manière critique, je soutiens également que les employés devraient recevoir cette information dans le cadre de la lettre d’offre – avant de décider d’accepter ou non une opportunité d’emploi qui comprend une composante de rémunération en actions.

Plus tôt cette année, la SEC a publié des propositions de révision de la règle 701. La proposition comprend de nombreux développements – parmi lesquels l’introduction d’une alternative à la divulgation des états financiers. Pour les startups qui atteignent le seuil d’émission des employés pour plus de 10 millions de dollars de titres, la proposition permet de choisir entre la divulgation d’états financiers et la fourniture d’un rapport d’évaluation indépendant de la juste valeur marchande des titres. Selon la proposition, ce dernier devrait être déterminé par une évaluation indépendante conforme aux règles et règlements de la section 409A du Code des impôts.

C’est un pas dans la bonne direction – une juste évaluation du marché est beaucoup plus utile aux employés que les états financiers de l’entreprise. Cependant, la divulgation d’une évaluation 409A en soi n’est tout simplement pas suffisante. C’est un secret bien connu dans la Silicon Valley que les évaluations 409A sont très inexactes. Parce que le cabinet d’évaluation souhaite maintenir une relation commerciale durable avec l’entreprise, et étant donné que l’évaluation est basée sur les informations fournies par l’équipe de direction et est soumise à l’approbation du conseil d’administration, la startup conserve un contrôle quasi total sur le résultat. Par conséquent, la valorisation 409A de la société n’a une valeur informative que lorsqu’elle inclut l’analyse en cascade qui a été utilisée pour générer le résultat. De plus, la proposition de la SEC permet toujours à la grande majorité des startups (tant qu’elles évitent le seuil de 10 millions de dollars) d’offrir des subventions en capital sans fournir de divulgations significatives.

Depuis plus de 30 ans, la SEC a presque complètement déréglementé la rémunération en actions des startups afin de répondre au besoin toujours croissant des startups de s’appuyer sur l’équité dans la guerre des talents. Cependant, la SEC a accordé et continue d’accorder peu d’attention à l’autre aspect de l’équation de l’emploi, à savoir le besoin d’informations des employés sur la valeur de leur rémunération en actions. Le moment est venu de revoir la protection des employés en leur qualité d’investisseur dans le cadre du régime de réglementation des valeurs mobilières.

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Didier Eribon

Didier Eribon

Didier est journaliste à temps plein pour MeillEurken et couvre l'actualité technologique et économique. Il contribue régulièrement à Time, Men's Health et à VICE Media. Son travail a également été présenté dans Shape, Sports Illustrated, Food & Wine et de nombreux autres magasins. Domenico a reçu des prix journalistiques de la Society of Professional Journalists et du Maryland.

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